华为也留不住人才,企业人才管理应该如何做才
发布时间:2019-11-04 来源:未知 浏览次数:91

近日(11月1日),华为HR胡玲在心声社区实名吐槽华为的帖子又一次把华为推上了风口浪尖。

这个瓜截止到目前为止没有华为官方的任何回复,只有胡玲一方之言,我们暂且不吃,但是也可以从中看出一些端倪,那就是华为的HR体系确实是出了问题,而这些问题也确实是存在的

比如2019年2月12日,任正非就曾经发过一封全员邮件,内容其实主要是在说2012实验室里有不少从外面招来的博士员工,后来有很多流失了。

华为博士流失率统计

在那封邮件中有数据统计显示,华为公司博士类员工的5年累计平均离职率为21.8%。2014年被招进华为的博士群体,在2018年只有57%依然在职,离职率超过43%。

2012实验室作为华为公司创新的主体,对华为的意义是非常大的,而且在这个位置的人,公司也是很舍得给薪酬的,只是就这样一个外界看起来高大上的工作,却依然面临着留不住人才的困境,这也是其他大部分企业锁面临的困境

华为研发员工抱怨最多的也是岗位的匹配问题,很多人面试时候谈得岗位跟上岗以后的岗位不符,比如一个做硬件开发的程序员上岗后被安排去做算法开发,这就导致了这些员工不得不重新开始去学习技术,而且内部转岗的门槛也是非常之高的。

 

不只是本科生、研究生面临这种情况,即使是博士入职也同样面临这个问题。

任正非

在任正非签发这封直指华为博士人才流失严重的邮件后1个月,3月28日,任正非又签发了一封总裁办邮件,是他自己在3月9日在总干干部务虚会上的讲话,主题是与公司改革相关。任正非当时就批评HR的业务线说:

对于招聘工作,首先要批评你们 HR,有些在世界大赛中多次获奖的人被我们淘汰了。你们不知道什么是优秀的人,为什么不让科学家去招聘科学家,专家去招聘专家呢?HR应搭好服务平台、提供专业方法,别把自己当成了权力部门。

从任正非这些言辞来看,他不仅知道HR业务存在的一些问题,而且一直在抓这件事。

任正非本人是很惜才、爱才的,他曾经发过一封邮件呼唤离职员工回来华为,公开致歉,“加西亚,你回来吧,是公司错了”,只可惜公司的问题不改革,人才就将继续不断流失。

之前还有一个小视频,任正非特别开心地讲自己的一个员工的故事,说是一个来自俄罗斯的科学家,90后的小伙子,一天就知道玩电脑,也不谈恋爱,在公司一呆好几年,突然有一天找到他说,他们把3G的算法突破了。

 

就这样一个事情,任正非脸上的表情喜笑颜开,超级满足,由此也可以看出任正非对人才的重视程度之深。

对于一个企业来说,最重要的资源就是人才,只有人才能创造出价值,也只有人才能让企业走得长远。但是大部分公司面临的问题就是:不知道人才应该如何去管理,怎么去招人?怎么去留人?怎么去激励人,这都是需要企业管理者去思考的问题。

华为本身体系就很庞大,里面的人力关系更是错综复杂,盘根错节,对于外界来说,华为像是一个吸铁石,吸引着优秀的人才不断地往里走,但同时,真正走进去以后才会发现,华为的人才管理,人力资源体系可能并不适合每一个人。

我认为对于中小企业来说,盲目的学习华为等大公司的管理制度是不行的,只有真正找到一条适合自己的企业管理方法,才能让企业走得长久。

一个企业想要留住人才,并充分挖掘人才的积极作用,就必须要做到贡献与报酬成正比。就要彻底解决执行力难的问题。

现在的企业普遍面临执行力差,积极性不好,拖延现象严重,更有一些员工在公司混日子,上班时间做一些与工作无关的事情,导致工作无法按照正常进度完成,还有一些员工当面一套背后一套,老板在的时候就拼命表现,老板一不在公司就开始摸鱼划水等等问题

如果这些问题得不到解决,企业如何能够做得好呢?

恰好积分制管理就是着力于解决这些重大问题的

 


华为、腾讯、公牛、中铁集团、首钢股份等企业都在用的管理方法——数据积分管理,用积分对人的能力和做人、做事进行全方位的量化考核,并用软件记录和永久性使用。

以积分来衡量员工为企业所创造的价值,然后把各种福利与物质待遇与积分挂钩,积分高的员工可以得到更多的福利待遇,甚至解决将来的归属,从而达到激励人的主观能动性,充分调动人的积极性的目的。

举个例子,在传统的管理方法下,员工做错了某件事情,公司可能会扣他钱,或者遇到一些脾气不好的,骂他一顿也是有可能的,而这样的结果就是直接导致了员工的排斥和反感,发生的次数多了以后,说不定员工就辞职了。

而引入积分制管理以后,员工做错了事情,我们采取扣分的形式,在软件上系统会自动给他扣分。我们在前面也说,积分是要跟各种福利与物质待遇挂钩的,扣了分也就相当于扣除员工的福利。

当然在使用积分的过程中最主要的就是两大块内容,制定积分规则和制定激励标准,接下来就说一下如何去制定规则: