offer之前不要再问我银行流水了!!
作者:网络 来源:互联网 添加时间:2018-07-02 09:45:20 阅读次数:0

亲们,咨询个问题,面试一家公司,还没发offer 就要求提供银行流水和目前公司hr电话......这个符合流程么?


群里上周五有同学问了这么一个问题,不禁想要diss一下这个现状。

背景调查究竟要在offer之前做,还是offer之后做?

就跟转基因食品有害无害一样,始终有2种立场。


今天我要怼一下,offer之前就做背调这种做法。先别激动,我说一下我的观点,然后评论区欢迎留言辩论。

没有发offer之前,求职者原则上没有任何义务去配合公司做背景调查。

也就是说,需要公司主动沟通跟求职者来沟通、商量、征求同意之后,才开始去做。


但是大多数情况下,候选人在求职这件事上处在弱势一方,在没拿到offer的情况下,为了表明自己积极的态度,虽有疑问,也配合公司做了背景调查,甚至提供了自己的银行卡工资流水。

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吃了几年的转基因食品,突然有一天小崔站出来了,我们为什么要吃转基因食品啊?!

觉醒了么?


在求职环节,我们仍不清楚自己的权利和义务,劳动法里面没有写明白。


尤其是对offer的约束,明明是对双方的一种保护,有了offer求职者踏实,发出去offer,企业也可以名正言顺进入背景调查期以考察求职者。但是在实践中却是最不愿触及的,这把双刃剑太锋利了,拿剑的人畏首畏尾。一发出去后面有的是擦不完的屁股,很多企业甚至都不发offer了,巧妙的避开offer这类字眼,甚至电话里通知,来吧,下周一上班儿。


那我们只好请出持有两种观点的人,
offer前和offer后 两种操作都是怎么来的了。

正方:我连你的背景调查都没有做,凭什么就要给你发offer?

反方:你连offer都没有给我发,我凭什么去配合你做背景调查?


先有鸡,还是先有蛋?

这是我们公司的入职流程,我也是按流程办事。


每个公司都有自己的规章制度,但是规章制度的大前提是建立在合理合法的基础之上,否则也是没有效力的。毕竟是你的家规。万一你的规章制度是错的呢?

一味刻意强调,offer之前是你们公司的规章制度。咬定你们公司的规章制度就一定是合理的。难道正确做法不应该是主动去跟求职者解释吗。


如果没有征得求职者的同意,私下偷摸去做,是不是侵犯了个人隐私呢?中间过程出了问题,求职者照样可以起诉公司非法侵害公民个人隐私。赔偿的金额可能还会更多。


发出的offer是一种要约,如果没有做背景调查,就给了offer,后面调查出问题,是公司的麻烦也是HR的麻烦,在劳动纠纷中会被动。


公司发出offer属于要约,已经对公司产生法律约束力,假如求职者收到offer后办理离职,公司却变卦不接受求职者了,求职者可以追究公司的缔约过失责任。公司每年要录取几十上百个岗位,如果都在offer环节产生纠纷,会有大量的仲裁诉讼工作量。


所以我们就把用工风险转嫁给了劳动者?

这可以是一个历史阶段,但绝不会是历史的走向。

因噎废食,简单粗暴的转嫁风险,只能带来更多的恶果。


offer不是随便发的,也考验HR的经验,谈到什么程度,对候选人把握到什么地步,才去发offer? 背景调查也是对自己判断的一个佐证。发10个offer9个候选人都背调出大问题,这招聘官也别做了,去同仁眼科赶紧挂个号吧。


求职者可以接了offer随便放企业鸽子,企业拿求职者鸽子毛都放不得!

索要银行流水,是不是涉及了个人隐私?

当然啊!


我来你这应聘工作,你对我做面试和考察。薪酬都是双方谈判的结果,上家公司的薪酬只是一个参考。个人的身价是目前市场和供需关系决定的。


这项在背景调查里面并不应占据太多权重,
考察的方向应该更多围绕工作本身,每家公司有自己的行业性质和薪酬体系,在A公司月薪5000不是就一定在B公司也仅值5000。

上一份薪水也仅做个参考作用,在背调过程中上家公司的HR可能都不会透露,一来是对候选人个人隐私保护,二来是对自己公司薪酬体系的保密。


那有些人马上就想到了,了解竞争对手公司薪酬情况的最简单的方法不是可以直接通过面试来获取吗?还不用掏薪酬报告的钱。打一份工资流水过来,最简单粗暴直接。这是一种跑偏情况,接下来还会说一种。


那么正确的做法是什么?

1.无论offer前,还是offer后,先征得被调查方授权同意。

2.在offer中这句话是一定要加的:

“如果您提供的信息包括但不限于身份、学历、过往履历存在明显瑕疵,或未能按规定时间入职,本《录用通知书》(offer)即告废止。”

3.如候选人在职状态,要避开最近一家公司。

4.如果是企业委托第三方公司,被调查方也有知情权,也要授权。

5.限定要调查问题的范围,主要对于求职者工作情况有关的方面进行调查,而无关的特别是涉及到个人隐私的问题,要坚决避免。

6.保密义务


关于背调的一个歧途:

在新劳动合同法中有规定,企业与员工在签订合同之前,如果候选人存在欺骗行为,企业后期可以宣布合同无效。有的企业便是抱着某种目的,特别是针对一些在职员工,想看看其几年之前其提交的简历有没有造假。如果发现有问题,证据仅留作日后有劳动纠纷时,方便随时无偿解聘之用,以帮助企业节约成本!


这尼玛是个大坑啊!

知道为什么有些企业难以做大了吧,有些无良律师还专门帮企业去钻这种漏洞,在这种事情上算计员工,还用这种卑劣的手段。

遇到这样的公司,有多远离多远!


最后:还是那句老话.。

HR要时刻牢记背景调查的初衷是什么?人无完人,背调出来问题了怎么办?这个人就不能用了吗?还真是要看是什么样的问题,这个人到底能不能用?

如果用,怎么用?还请不要一竿子打死,知人善用,方显HR本色!

这世上没有什么对错,只是我们习惯了。offer前offer后做背调哪个就一定正确?不一定,但是尊重个人隐私是必然。

等我们意识到了,就是思想的进步!等法规完善了,就是社会的进步!无良公司没法钻空子了,就是行业的进步!


留个思考题:

HR不是要给企业规避用工风险吗?我把背调放在offer之前,还通过制度强制执行,不正是在规避风险吗?

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