薪酬管理难?从这四个维度切入就不难!
作者:网络 来源:互联网 添加时间:2018-06-19 10:32:29 阅读次数:0

加入“人资社群 ”以来,深感这个组织的凝聚力。常常一觉醒来,群内已有数百条未读消息。群内兄弟们都在招聘这个行当里浸淫已久,都是大咖。虽然本人也曾管理过欧莱雅中国区的招聘工作,不敢班门弄斧,索性谈谈目前负责的薪酬工作,也算为“三享两益”的宗旨做些贡献。抛砖引玉,各位轻拍。


薪酬管理一直是个热门话题,公司内外,家中三代无不谈及。薪酬管理是一个敏感的话题,上至企业总裁,下至基层员工,没有不关心薪酬的薪酬管理是一个难题,想要做好薪酬管理并非一朝一夕之功。也是让很多人力资源管理者头疼的难题。


从90年代开始,大量外商投资企业进入中国,以及中国企业不断向着现代企业制度和管理模式迈进的大环境下,传统的薪酬管理很难适应现代企业的管理需求。不但不能为企业的持续发展提供有力支持,还有可能成为前进道路上的绊脚石。


操作层面的薪酬管理,如工资、福利的计算与发放等,已经很难满足企业吸引、激励和保留人才的需要。很多企业已经把薪酬管理提升到企业战略层面,把薪酬管理与企业的业务战略、人力资源战略和企业文化结合在一起,同时考虑员工的不同需求。用全“薪”全“异”的全面薪酬管理理念促进企业的发展。

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从马斯洛的需求层次理论得知,人的需求是多层次的,同时也是多样化的、多变化的。随着生活水平的不断提高,人们的需求也由最基本的生理和安全的需求,上升到了社交、认可和自我实现。对于身处职场中的人来说,他们的多种需求可能因人而异,因时间而异,因工作而异,因文化而异,因年龄而异,因家庭而异,因地域而异等等。是否能在薪酬管理中考虑的这些需求差异,成为薪酬管理者要重点考虑的问题。


传统的薪酬管理类似于家长式的管理,现代的薪酬管理要更多的考虑员工的需求。用时髦的互联网思维,就叫做“用户需求至上”。去探求员工需要什么,企业能提供什么这样的问题,在什么样的成本前提下能达到统一。当然大的前提是先要保证全面薪酬的外部竞争力和内部公平性


在广泛的工作环境中,工资报酬不再是唯一的驱动力,各种有形的和无形的薪酬回报方式越来越显得重要。在这样的环境下诞生的新型薪酬管理模式,叫做“全面薪酬管理Total Rewards”。全面薪酬管理对于雇主和员工更加具有全面的意义。


全面薪酬管理的威力在于它将员工的需求与公司的业务战略、人力资源战略和企业文化紧密地联系在一起,从而提高员工的绩效,提升企业的业绩
在欧美发达国家,一项调查显示目前约有42%的公司采用了这种新型的薪酬管理理念。另外还有22%的公司计划在未来的12月内,转向全面薪酬管理模式。不同行业的情况如下图所示。

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Source: Reward managementsurvey 2009


怎么定义全面薪酬管理呢?
全面薪酬管理是以员工为导向的整体性的薪酬战略。它不是简单的对员工贡献的承认和回报;它是公司战略目标和组织文化的具体体现;它突破了有形的“金钱”与物质的范畴,纳入了无形的回报和一些非经济性报酬,如学习和发展,绩效与认可;它适应了现有员工的工作理念和追求。从动机理论的角度来看,薪酬是员工个人行为导向的目标和工作动机产生的源泉。全面薪酬管理必须让员工明确知道哪些行为是组织所倡导的,如何使个人的需求与组织的战略相协调。

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这副图是世界薪酬协会普遍运用的全面薪酬管理的模型。从图中可以看到,这个全面薪酬管理的模型分为四个部分。分别是输入部分、要素部分、功能部分、输出部分。


输入部分
包括组织文化、业务战略和人力资源战略。这些因素是全面薪酬管理的基础。全面薪酬管理更加注重考虑员工的需求。相比于完全结果导向型的组织,在以人为本的组织文化中,全面薪酬会更加容易实施。在企业发展的不同阶段,所要采取的全面薪酬策略也是完全不同的。在初创期和在成熟期的企业,员工关注薪酬的方面也不一样。企业文化是严格的军事化管理,还是相对宽松的人性化管理,也会对薪酬战略产生很大的影响。


要素部分
我们把全面薪酬管理分为两个大类,包括五个要素。第一类是有形的,薪酬和福利;第二类是无形的,工作-生活平衡,绩效和认可,以及个人发展于职业机会。有形的薪酬和福利比较容易理解,例如基本工资、奖金、各种津贴、股权期权、医疗保险、人寿意外保险、带薪年假、社会保险,等等。例如员工的弹性福利计划是很多公司目前关注的重点。员工根据自身的情况,可以选择为配偶和子女提供医疗保险,或者可以选择更多的带薪年假。


无形的主要是指职业发展、培训机会、绩效评估、认可计划、工作生活平衡,等等。例如,工作和生活平衡可以包括弹性工时制和远程工作,员工可以选择合适的时间工作,做到工作与家庭生活兼顾。这对家里有孩子和老人需要照顾的员工提供了极大的方便。有研究证明,好的生活工作平衡有助于员工提高工作效率,达成更好业绩。这一点与一些传统的管理理念产生比较大的冲突。为员工提供及时有效的认可计划能够极大地提高员工地成就感和积极性。例如,在一个项目结束时评选最佳贡献奖。这种认可奖励可以是金钱型的,也可以是非金钱型的。大家想想自己的办公室里是否都摆放着一些自己引以为豪的奖杯、奖状。调查显示,这种及时认可计划对于员工的激励性要比通常的奖金计划高30%。


功能部分
包括了全面薪酬管理的三大功能:持续地吸引外部的人才加入公司;充分地激励现有地员工;有效地保留公司的关键人才。我们的付薪哲学(Pay Philosophy)、薪酬架构、激励计划、流程管理都必须以这三项任务为核心目标。在保证外部竞争力和内部公平性的前提下,全面薪酬管理围绕着这三个核心功能展开。这一定的成本框架内,研究如何使得效用最大话,是薪酬管理者要研究的话题。也就是在企业内部达到“帕累托最优”。


输出部分
是我们的全面薪酬管理产生作用的方面。例如完善的全面薪酬管理可以带来员工工作投入度和满意度的提升,促使公司业务的增长。这些增长又将会反馈回输入端,形成一个全面薪酬管理的良性循环。


敲黑板 · 划重点

全面薪酬管理具有以下特点

全面性Holistic利用有形的和无形的多种薪酬方式贡献于组织的业务发展

适合性Best fit符合组织文化和工作流程

战略性 Strategic以组织的业务战略,组织文化和人力资源战略为根本

一致性Integrative薪酬系统与人力资源政策及实践相一致

以人为本PeopleCentered从注重员工的合理需求出发

可定制化Customized提供富有弹性的薪酬组合

独特性Distinctive用薪酬创建独特的雇主品牌


虽然上述几点在公司中都是已经存在的要素,但是多数公司管理者和人力资源管理者普遍把这些要素分开单独考虑。如何把有形的薪酬回报和无形的薪酬回报结合起来作为一个整体来考虑,是管理者面临的一个挑战。

 


全面薪酬管理正为大家提供了这样的思路和工具。在经济高速发展,全球化进程不断加速的今天,中国的企业需要结合自身的特点,重新考虑薪酬薪酬战略,应对全方位的竞争。

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1、哈哈,分钱的事是天下第一难事!文中推崇全面薪酬管理,这是一套已经很完善的薪酬体系了,也很科学。但薪酬管理从根本上来说不是技术上的事,而是内部与外部,老板与员工,员工与员工不同主体之间的差异化和诉求,才是薪酬管理的第一难题。

 

2、文中有一个词非常好,就是“付薪哲学”,这是薪酬管理中的核心基础。当然这个词还比较学术化,关键就是HR要根据企业发展阶段,建立薪酬管理的指针和原则,“企业要什么,并愿意为实现这个而支付薪酬”,江湖说“一手钱一手货”。这本身就是企业文化的一种核心!


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