薪酬管理的3个难点及解决方案
作者:网络 来源:互联网 添加时间:2017-03-07 10:36:29 阅读次数:0
    控制薪酬成本在一个合理的范围之内,既要满足公司当年经营指标的需要,同时还必须充分考虑到公司的发展。

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1. 如何控制薪酬成本总量

薪酬是企业运营的一项重要成本,特别是软件开发、顾问服务等知识密集型行业,薪酬成本占销售额比重超过40%甚至更高,因此控制薪酬成本成为各个企业内控体系的一项重要工作。

到底按照什么标准设计薪酬总量?这是一个难点,对于一个集团而言,不同的事业部群体,不同的分子公司,不同的发展阶段,薪酬总量占比差距很大。同时在设计薪酬总量时以什么样的基数作为标准也是一个难题,是以销售额?还是以毛利润?抑或是薪酬占整个费用的比重。

解决的方案是要研究公司及同行业竞争对手的薪酬总量控制逻辑,我们所要做的是:控制薪酬成本在一个合理的范围之内,既要满足公司当年经营指标的需要,同时还必须充分考虑到公司的发展。

2. 如何设计各个职位的薪酬水平

实例:来自《牛根生:让员工“51%给自己干”》

一个企业有没有竞争力,关键取决于员工;

员工有没有竞争力,工资水平是核心要素之一。

设计薪酬水平包括两层含义,一层是要设计不同职位的薪酬水平,既要考虑到责任分工,又要考虑到职位等级,同时还必须要考虑到市场竞争力;另外一个层面则是要考虑人的因素,如何将个人的能力水平与职位要求匹配?

解决不同职位类别、职位等级的薪酬设计问题,可以通过职位评估、薪酬调查等方式进行。而解决个人能力与职位要求匹配度问题,则是一个难点,仅仅依靠职位评估或者年度的绩效评估是不能解决问题的,最好的解决方案是建立内部任职资格体系,通过设立不同的专业等级,对人的能力进行系统专业评价。

3. 如何调薪

调薪问题是今天所有企业面对的顽症之一,特别是以能力为核心的职位,比如研发人员、行政人员等。很多公司都没有建立一个完善的薪酬调整机制,基本上都采取了以下几种做法:

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如果您没有建立一个完善的、科学的、可操作的调薪机制,员工在进入公司一段时间后将陷入到由希望到失望,由失望到绝望状态,当个人能力增长与薪水增长不能同步时,最直接的选择就是“跳槽”。

所有的公司必须建立一套标准的薪酬调整机制,最好的解决方案是结合任职资格体系建设来解决:

●根据不同的工作内容,划分不同的专业

●根据职位人数和专业深度设定各个专业的级别

●专业级别与薪酬级别对应挂钩

●为每个级别制订行为标准

●员工可以按照年度申请任职资格评审

●组织任职资格评审,评审结果对应薪酬水平

通过建立一套完善的个人能力评价机制,员工不再为薪酬调整而失望,甚至绝望,更多的是希望,也能够看到自己在公司的未来,职业发展和待遇提升上的未来。

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