年底谈加薪,最忌讳什么?
作者:网络 来源:互联网 添加时间:2017-02-03 14:08:56 阅读次数:0
 要怎么样进行调薪工作?又怎么样在竞争激烈的环境下,把员工的心调好,降低核心员工的离职率?

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又到一年春节时,对于HR们而言,最感到“惶恐”和“担心”的恐怕就是年后员工异动的高峰期了。每到这时,要么是直接提出离职、跳槽,要么是要求加薪。

执行什么样的薪酬政策,决定了企业在行业中的竞争地位,而加薪幅度就是重要的考量之一。加多了,老板心疼,加少了,员工走人,苦的都是HR。

每个员工都希望通过工资来体现出公平与正义,想要告诉全世界“我做了很多事情,加了很多班,为公司贡献很多!”而HR部门的人力成本有限,加多少都依据公司运营情况、公司政策、行业水平、员工贡献率和成长度来决定。所以每年的调薪是 HR 尤为累心的时刻。

那到底是要怎么样进行调薪工作?又怎么样在竞争激烈的环境下,把员工的心调好,降低核心员工的离职率?

HR都希望调薪顺利,能让员工满意又能让老板高兴,其实怎么调比调多少更重要。调薪已经是一个技术活了。调薪分两种:一种是公司层面的主动调薪,一种是员工提出的被动调薪

公司主动调薪通常是指企业在每年的某个固定月份(比如7月或者1月)进行例行性的年度调薪,此种调薪的目的是为了反映公司过去一年的经营业绩和员工绩效,故应根据公司经营业绩和员工的贡献度采取功绩调薪,以激励员工更佳的表现。

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主动调薪分以下几步

1.了解半年度的绩效表现及等级分布,主动调薪应该集中在ABC级别中的A级别中,因为这体现了公司的价值导向和奖励原则。整理好之后,上报分布和人数给领导。

2.确认今年可调薪的总成本包是多少。总额度不能平均主义,应该根据公司的经营策略有所倾斜,比如是技术创新型的战略,那技术类人才的调薪范围就应该高一些。如果是市场占有型的战略,那市场和运营人才的调薪范围就应该高一些。具体成本包分解到每个部门后,由部门负责人分解到个人。

注意,一定在讲清楚调薪原则后,由部门经理分配,因为他们最清楚哪些员工负责哪些项目,做的怎么样,是否对于上一个半年有很好的进步,这样的调薪更有说服力,方便后期的调薪面谈。

3.收集到各个部门的调薪评判分配表后,仔细研读并和部门负责人确认,了解每个员工的主要贡献和未来可进步的空间,存在的不足。然后开始和员工面谈,告知公司的整体运营情况、绩效分布、工作贡献和不足、以及对未来工作的期许。

4.好的调薪过程可以稳定员工,增加归属感,不恰当的调薪则会成为引爆人员流失的导火索。一定要沟通好“为什么”的问题,为什么是500而不是1000?为什么是他而不是你?需要有良好的数据支撑,包括粗框的经营数据和详细的个人绩效数据,个人贡献率,个人项目效能等。

5.员工面谈后,重新整理调薪明细表,上报企业负责人签批。注意及时将员工面谈中收集的意见,反馈给用人部门,便于用人部门了解员工想法和动态,便于管理。

当然,主动调薪的流程由公司发起,流程还是相对顺利的。但更多时候,调薪是由员工提出的,面临的问题会比较多。如果处理不好,会引发感冒离职。一个人的离职,甚至一个部门都离职。

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对于员工主动要求加薪的情况,我们需要做什么?

1、收到员工调薪申请后,及时转交用人部门知悉,并确认该员工是否属于关键岗位的关键人才,出具评价表。

2、收集内部信息。整理该员工最近一年的调薪记录和绩效情况,目前参与哪些重要项目,日常考勤情况,同行同岗位同地区的薪酬范围上限和下限。

3、收集外部信息。员工主动提出,要么是劳动力市场的走势,要么是物价上涨过快,要么是贡献与收入不匹配,要么是受到同行的刺激,要么是被挖角,各种因素都要考虑到,在收到用人部门的回复之前,收集越多的信息,越能化被动为主动。

4、如果用人部门确认不是关键性岗位,并且没有成本预算了,那就只有做回绝面谈了。回绝之后员工可能离职,要做好准备。如果确认是关键性岗位,值得调薪,那就下一步调薪面谈。

5、调薪面谈:

1)此次申请调薪,希望调整到多少(这一点非常重要,了解员工的真实需求);

2)根据用人部门评价表,谈谈员工的贡献和不足,未来还有哪些可以进步的地方;

3)明确告知公司总体调薪的要求比例及金额(比如有的公司就有原则性要求,最高调薪幅度不能超过30%),并附原因及个人的绩效分析报告;

4)调薪前后的变化,让员工说说调薪后他会在哪些方面努力,承担哪些重要的工作。这会有心里契约作用;

5)一起看看以往的调薪纪录和面谈表,看看以前承诺的东西是否都有兑现;这个环节,可以起到适当压低需求的作用;

6)调薪具体实施方案:结合公司情况和个人需求,可以给调薪多少,哪个月开始执行,影响公司调薪政策的主要因素等等,这些细节都要沟通一致;

7)达成一致,批注自己专业的HR意见,针对人才市场的供求情况,对难招聘的职位,给予符合市场预期的薪金调幅;

8)统一审批上报,并反馈面谈结果给用人部门。

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作为HR,在给员工发送正式的调薪邮件前,应该与员工进行充分的沟通,向其解释公司的薪酬政策及理念,让每一位员工明确知道,公司会鼓励怎么样的行为及绩效表现,会重视什么样的岗位及人才,并引导员工积极正面地看待年度调薪。

不要让员工认为只要提出调薪,就一定是得到允许的,只是多少的问题。其实不是的,公司倡导怎么样的价值理念,一定要传达给员工,充分肯定他的成果,也指出哪里还有进步的空间。

而作为部门负责人,有责任让下属知道公司此次给予调薪,寄予了哪些期望,以及他未来还可以有哪些方面的提升(并不是现在还不完美,就不可以加薪哦~)。主要是期望员工未来能在哪些方面做出更大的承担和成长。

例如,我们有一名产品专员申请调薪。公司希望他在运营好现有产品的基础上,在移动APP可以贡献自己更多的想法和设计,让移动版产品更能抓住用户眼球,而这一业绩指标是需要清晰告知到员工的。也就是期待他有更卓越的工作表现,或者可以承担更多的工作职责。

所以调薪的人要和过去的自己做对比,要挑战的是以往的纪录,这样也不会产生横向的对比,调薪沟通也会比较好进行。

调薪,就是一场拉锯战,既是给员工“调心”,也是给HR“调心”。所有的调薪,都需要接受员工的申诉和意见反馈。满意度决定了下一次调薪的周期,也能真正了解员工的需求,特别是公司里关键岗位或核心技术人才的投诉,HR部门应特别留意,做好相关的记录工作,多听听他们的意见,如果可以,本着留住关键人才的原则,尽量协调和争取,真正地留下有用的人。

 
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