微型创业企业的几个人力资源管理问题
作者:张祥俊 来源:《人力资源管理》杂志 添加时间:2014-04-18 15:03:58 阅读次数:0
     创业是最近几年非常热门的一个关键词,大到国家,小到个人,都十分关注。国家希望通过创业带动就业,促进社会经济发展;个人则企图通过创业改善个人生活质量,实现人生理想,顺便过一把“老板”瘾。然而,创业并不是那么简单的事情,对大部分个体而言,创业既意味着可观的收益,也意味着无数未知的风险。因此,大部分人在决定创业时,都倾向于小规模起步,待时机成熟,再慢慢扩展壮大,期待“星星之火可以燎原”。这使得微型创业企业成为创业企业的主体。

然而,微型创业企业的存活率并不高,有研究表明,对于部分创业者而言,他们最终失败的一个重要原因是没能成功地处理人力资源管理方面的问题。原因之一,是因为在创业阶段,人力资源管理问题并没有得到微型创业企业创业者的重视。比较流行的观点是:对于初创阶段的企业而言,不需要专门的人力资源管理者,人力资源管理的职能也非常简单。原因之二在于直到现在有关微型创业企业的人力资源管理方面的理论是非常缺乏的,比较成熟的人力资源管理理论基本都针对较为规范的既有企业或大企业。创业者遇到人力资源管理方面的问题,只能参照大企业的做法,而这有时是不合适的,甚至是有害的。因此,有必要对现有微型创业企业在人力资源管理上的一些做法进行总结,取其经验,避其教训。

笔者是千万有志于创业大军中的一员,并有幸在创业上迈开了一小步,拥有一家微型的服装加工作坊,年平均员工人数维持在10人左右。两年多来,经历了所有微型创业企业创业者可能会经历的事情,特别是在人力资源管理方面,有不少教训,愿与同行分享。

一、业务和人力资源管理问题,孰轻孰重?

对于没有雇工的家庭创业者或团队而言,创业初期,业务和订单也许是最为重要的问题。但是,对有一定员工的微型创业企业而言,则订单重要,人力资源问题更重要。对雇佣了一定数量员工的微型创业企业而言,通常在行业内有一定的人脉,也通常是在确定订单不成问题的情况下审慎创业的,企业生存不会受到威胁,而要在规定时间内完成这些订单,则必须有相应的人力资源保证。一般这类微型企业接来的订单,大部分是其它组织外包过来的,通常工期比较紧,对出货日期的要求高,员工不得不长期处于一种高负荷的加班状态,因此,很容易出现各种问题,而这些问题最终都会影响业务的长期健康发展。

首先,最突出的问题是人员似乎永远处于短缺状态,因为辛苦,不少人上几天班就离职。对于微型企业而言,不太可能很规范的象大企业那样正点上班或下班,加班是比较常见的事情,而且很多时候加班并没有相应的回报,对于比较追求生活质量的现代人来说,加盟微型企业是一个不太理想的选择。因此,不少时候,由于人员数量受限,微型企业面临有订单却不敢接、有生意却不敢做的局面。比如本人所投资的这家服装加工厂,虽然经常有引进一些新员工,但亦经常有员工离职,员工人数一直保持在10人左右,创业近3年来,一直难有大的扩张步伐。

其次,由于是微型企业,为保证存活率,订单通常比较灵活。这种灵活性体现在为了满足客户的要求,通常会做出许多让步或承诺,或提供更多的增值服务,不一定完全遵循市场普遍做法。灵活性的订单要求企业的相关从业人员既要专而精,又要广而博,这对微型企业的人力资源质量提出了更高的要求。而现实是,高质量的人力资源经过市场的选择绝大部分涌向了大企业、名企业。这使得微型企业在完成客户要求的过程中经常出现波折,耽误进程。本人所投资的服装加工厂由于不少员工是生手,在完成一些复杂工序的时候偶尔质量不达标,于是返工重做较为常见,但是返工重做的劳动量和劳动时间往往是原始工序的2倍以上。更糟糕的是,客户往往会要求工厂的师傅负责返工。一两个员工的失误就会造成整个生产进度的调整和滞后,为了不影响交货日期,于是不得不加更多的班,劳动负荷的加大又反过来影响员工的满意度,人员不够稳定,流失率增加,补充进来的新鲜血液又以新手居多,易形成一种恶性循环。

第三,为了维护与新老客户之间的关系,有时候,微型企业面对新老客户特别是老客户发包过来的订单,明知心有余而力不足也会勉强接下。接下订单意味着许下了承诺,为了按期完成,有时候不得不雇佣临工,对临工的管理又成为微型企业有时候不得不面对的一个棘手问题。棘手的原因在于:(1)临工要求的工资一般比正常员工要高,而微型企业迫于业务的压力不得不接受这样的工资水平,这让部分在职员工的工作积极性受到损害,特别是对于接受绩效工资制的员工而言,更觉不公平。笔者有时也会在一家管理咨询公司担任顾问,有次公司接下一单为另一家公司的中高层管理人员做测评的业务,由于自身实力不够,就请了我这个外来的“临时工”,在与咨询公司合作完成该项目的过程中,能明显感觉到部分员工并不是很配合。(2)临工有时候会在企业内过分宣扬做临工的好处,比如:时间自由、工资水平高、不受规章制度约束等等,会在一定程度上影响入职场不久的员工的想法。按照现有的标准,微型企业就人数而言,很少超过20人,说是一个企业,说恰当点其实更象是一个小团体,因此,任何言论在这样的小团体内是很容易传播的。另外,正如前面提到的,微型企业里不少员工是在职场上没有多少经历的新人,很多时候选择进入微型企业是迫于现实的选择,只是将微型企业当做一个跳板,工作1-2年,多数会离开,忠诚度较低,临时工的一些言论经常会让这些员工离开的进度加速。

针对这些问题,作为微型企业老板,该怎么做呢?以下是笔者的一些经验和看法。

二、坚持熟人推荐是最佳招聘方式

招聘的方式方法很多,对于微型企业而言,理论上讲,去人才市场招聘、在单位大门口贴招工广告、熟人推荐、上网发布相关信息等等都是可以的。但是在所有这些方式中,熟人推荐是性价比最高的。

首先,相比其他,熟人推荐最常见的优势之一是员工的稳定性高,可以保证生产和工作的连续性。而员工的稳定性和工作的连续性对微型企业而言是最最重要的。正如前文所述,微型企业很少有业务量短缺的问题,反而是人员无法满足业务的需求。人员问题是微型企业进一步发展的瓶颈,解决这一问题,熟人推荐最为可靠。而且,熟人推荐成本低,正好符合微型企业需处处精简节约的特点。

其次,相比大企业,微型企业往往资金并不雄厚,而且公司人际圈子狭窄,如果员工偷盗企业财物或者其他同事的财物,轻则影响正常生产经营或工作氛围、人际关系,重则危急企业生存。因此,小小的偷盗于微型企业而言是非常重要的不得不考虑的问题。由于规模小,微型企业不太可能借鉴大企业的做法安排专人负责偷盗之类的事情,而且,偷盗一旦发生,如果数额不大,我们往往不会报警,因为一旦报警,涉及许多固定的程序要履行,非常耽误工作进度,得不偿失,而不报警的后果则是偷盗事件可能会时不时的继续出现,最后只能选择性的委婉辞退可疑员工,这使得本不充裕的人手更加紧张。而熟人推荐的员工考虑到与推荐人的关系,一般很少做出有损企业的行为。我所在的服装厂就曾因一位员工的偷窃而备受所有人的议论和投诉,严重干扰正常工作。

第三,创业期的微型企业,一般社会资本比较薄弱,与各方的关系还处于建立和开拓阶段,若采取其它方式招聘不太熟悉的人,且遇此人刚好在当地有点背景,或者耍点无赖,出现纠纷时轻则损失财物,重则有人身安全。2012年年初我们厂曾试着到外部招聘过2名车工,但1个月的时间不到,这2名车工便违约辞职,引发经济纠纷,将我们投诉到劳动行政部门,甚至打电话给110。虽然结果是这2名员工败走,但此事件给厂里正常生产却带来不小干扰。

三、多多利用新兴媒体

众所周知,企业凝聚力高低决定着员工是否能主动、积极、有效地进行创造性的工作,相互间是否能很好地配合提高工作效率,以及企业目标是否能够得以实现。所有企业都渴望提高企业凝聚力,但是很多企业做不到,因为企业太庞大。正如前文提到的,按照现有的标准,微型企业就人数而言,很少超过20人,说是一个企业,恰当点其实更象是一个小团体,在这样的一个团体内要培养凝聚力相对大企业而言是比较容易的。其中一招便是可以充分利用现有的各种新兴媒体,如QQ、微信、微博、飞信等,实现无障碍沟通,从而提高凝聚力。由于人数少,全企业的所有成员都可以加入一个QQ群组或互为关注好友,只要企业创办者开始时能以诙谐、轻松的形象融入,以包容的态度发言,整个组的氛围将是非常平等的,很多工作上的讨论都可以借助这些平台实现,真正实现“家”的感觉,将员工从内心聚到一起。另外,有了这些平台,也可以把握部分重要话题的走向,无形中减少不良言论在整个团队或企业中的传播和影响。当然,在使用过程中,不能将之完全当作是工作中的沟通工具,不然,慢慢地员工就会感觉与工作无关的话题不适宜在此谈论,失去了该平台最初的功能。

四、学会唱双簧,一个红脸,一个黑脸

不少微型创业企业都由家庭、朋友、同学等2个或2个以上的人一起创业,或者即使创办人只有1人,但是企业里,总还有1个除创办人之外位居第2的人物。这两人若能学会唱双簧,一个红脸,一个黑脸,效果有时候比同时唱红脸还好。两个位居前2的人一起唱黑脸,员工日久必生去意,肯定不行;一起唱红脸,貌似很理想,但长此以往,员工最后也似乎并不觉得老板有多好。而一个唱红脸,一个黑脸,且唱红脸的最终有发言权,有对比效应,员工反而不会轻易离职,且对企业的满意度还高一些。我们小厂的事情便是一个很好的例子。厂的日常经营事务由一对夫妻打理,妻子为人真诚、且是厂里的师傅,人缘很好,在厂里地位较高,丈夫脾气则相反,具有比较典型的胆汁质人格类型的缺点,如急噪、暴躁和焦躁,行事鲁莽,易因小事而大发脾气,办事不考虑后果,事后又后悔等等。有时候员工做事的进度滞后,若正好快到交货的日子,丈夫就会出言不逊,惹员工反感,员工甚至故意消极怠工,作为师傅的妻子,则往往会在之后单独给当事员工解释,予以安抚,并与员工谈心,诉说工厂的难处。不少员工坦诚:我是看在老板娘的面子上留下来的。来自心理学的知识告诉我们,人们往往会对弱者报以同情,也更倾向于“服软不服硬”。在微型创业企业的人力资源管理中,不妨谨记这两点。

五、支持员工的“出走”

对微型创业企业而言,意欲长期留住员工是不现实的。因为选择进入微型创业企业的员工一般可分为两类:一类是职场新人,经验和经历尚薄,意欲在微型企业积累经验然后跳槽或单干的;一类是职场某领域的专业人士,意欲今后自己单独创业,先找个类似企业观摩和学习下的。既然已明知员工不会长期跟随,不妨在员工提出离开时热情相送。这有两点好处:一是可以再次巩固与员工的感情,离职员工无论到哪里,都是本行业的人士,今后很可能会有业务合作,有利于企业业务开展;二是受到热情相送的离职员工一般都会对老板有个好印象,今后很可能“好马也吃回头草”或者介绍其他可靠的人才来企业就职。本厂有一名员工,以自己想创业为由提出辞职,我们不仅为她举行了欢送宴,还对她创业开另一家服装代工厂给予了机器设备上的支持,而获得的回报则是当订单工期紧张时,我们可以将部分订单低价转包给她。这一做法可为企业积累不少人脉和资源。

六、可以适当“个人崇拜”

    微型创业企业最大的特点是人少事多还不规范。做事很多时候要借助创业者个人的号召力,号召力强,有人附和,难事会变成易事,易事会变成小事。通常情况下,受员工崇拜的创业者比较有号召力。人们都熟知任正非、马云等等这些出名大企业的创始人,因为这些创始人而愿意进入这样的企业工作。实际上,微型企业的创始人也可以适当借鉴这些事实。作为微型企业的创业者,有时候在企业内部多多诉说一下自己的创业史和创业前史、适当夸赞一下自己,在员工心目中树立一个“了不起”的形象,有助于各项事务的推进,当然包括引进员工和管理员工。本人偶尔去服务的一家正处于创业期的管理咨询公司的创办人就经常在许多场合诉说其个人历史,发布一些其个人参加研讨会、高级培训班、或举办某个沙龙的活动照片,增加其影响力,取得了一定效果,至少其助理是因为慕名而辞职前来就职的。

总而言之,微型创业企业作为我们这个社会经济活动的一个主体,在国家政策的支持下,已然发展成为一个不容小觑的群体。微型创业企业如何能够健康发展,人力资源管理是不容忽视的问题。对这些企业而言,人力资源管理的主体主要是创业者,作为创始人,应多多利用各种方法和手段,处理好企业人力资源有关的问题,促进企业业务的良性循环和整体健康发展。

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