如何说,员工才会听?如何下命令,员工才会行动?
作者:网络 来源:互联网 添加时间:2017-07-24 10:24:43 阅读次数:0
 事实只是“我们以为”的事实,从来都不是“唯一的”事实。我们看问题的方式和讲问题的方式决定了我们看到怎样的事实。

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聚焦答案的语言使我们用不同的方式“绘制”我们的现实。接下来你会学到如何用一种稍微不同的方式运用你的日常语言。焦点解决的对话原则很简单,但是也没那么容易掌握。


1、运用宽松的语言

管理者有时会以“不绕圈子”以及“直击要点”为傲,他们的语言也常常充满男子汉气概。毕竟,担任公司领导者的职务,使用商业语言给我们一种自己有强大的气场的错觉,会给人以强干、果断的印象。有一些人甚至认为用一种“上司式”的预期说话会让自己看起来更好。但是,请仔细想想,当别人用这种态度和你说话的时候,你会怎么反应?你会发现对方这种讲话方式会让你不愿意认真听,同时采取一种防卫的态度,谈话开始没多久你就会心想“你觉得你是谁啊”。

若你使用宽松的语言,引领你的员工自己思考,这反过来让他们能做出更好的业绩表现,也推动了他们的学习周期。

如果你总是100%确定,总是在向你的员工发出指令,他们不会学习。如果你是用试探性的并且相对宽松的语言,同时注意倾听,你的团队成员会学得机敏、灵活、富有创新精神。

宽松的语言增加了合作的概率,避免了双方的对抗。宽松语言的例子包括:“如果我们……你觉得怎么样?”“如果你选择……会怎么样?”等。此外,“也许”“可能”“可能会”“很大可能”等表达方式会比“当然”“现在”“马上”“我肯定”等表达方式更有效。


2、谈论有效的部分

当你运用解决答案模式提供的方法谈话时,你要聚焦于“尽管有问题,什么还是有效的”,基于缺陷和问题的务虚谈话效率极低-----这是问题导向式的讨论。

表达对有效部分的兴趣会鼓励人们更多地讨论他们的资源------他们的优势在哪里,如何利用这些解决现在面临的问题。提出“在问题之外,什么还有效”这个问题也把员工的主意力指向那些问题没那么严重的情况和例子。


3、分析问题解决的原因

分析问题是如何开始和进一步发展的,这是问题导向的典型做法。但是,这种分析的结果通常是导致问题的进一步加剧。

让我们举一个生活中的例子。每一个有伴侣的人都会偶尔和他/她吵架(这当然是很正常的),大部分人都可以神奇地预测这些争吵一般情况下会如何发展。想想看,你很清楚爱人做什么事情或者说什么可以把你逼到绝路。实际上,爱人不在场的时候你也可能会对她/她生气。但是,聚焦于你们之间的冲突大多数情况下是如何解决的是有效的做法-----你只需要说一些话,争吵就仿佛蒸发不见了。

办公室里的讨论和问题也是如此。一起工作了很长时间的团队发展出了互动的固定套路,这很有效,也很有用,除非这种套路让他们陷入问题之中。当你和一个经常争吵的团队一起工作时,你可能会想分析这些争吵常常是如何开始的。在你咨询了团队成员之后,你的分析结果很可能是:这事团队里某个人的过错。但是,如果你问团队成员和自己,他们是如何停止争吵的,有谁做了不一样的事情,那么你会得到更有用的信息,这样的信息极有可能帮助你停止他们的争吵。


这时,不要问毫无益处的问题,比如“谁先开始指责对方的?”“谁对谁错?”“谁应该承认错误?”更有效的办法是问“这样的讨论怎么结束?”“当你们没有冲突的时候,做法有什么不同?”“那时候你们的做法是?”“如果你们达成了一致你们会做什么不一样的事情?”

换句话说,聚焦答案型的管理者更关注问题解决之后发生什么,用这种方法走出困境而不是聚焦于问题是如何发生的。

这里要提醒一句,我们聚焦于问题的解决不代表我们害怕问题!我们讨论的是出现在眼前的问题,但是我们用的是不同的方式。聚焦答案模式的目标更多的是与寻找解决方案有关,而不是聚焦于根除所有可能的问题。我们倾向于谈论理想的行为,而不是问题完全不存在的情况。


4、提出构建解决方案的问题

正如我们已经提到过的,倾听是高效管理者的第一法则。这并不是说要倾听所有的声音,或者是倾听道听途说的各种毫无意义的闲谈。相反,我们在倾听中寻找信息:这是倾听是否有效的关键。

我们可以通过提出一类特殊的问题-----构建解决方案的问题,从员工那里获取这些有效的信息。

你提出的问题决定了得到的信息(反之亦然)。因此,提出聚焦答案的问题帮助你建立一种合作的基调,使员工加入到共同构建解决方案的队伍中来。聚焦解决方案的问题会帮助我们构建解决方案!这与聚焦困难的问题截然不同-----那些会把问题扩大化。

运用聚焦答案方法的管理者对加剧问题不感兴趣,不会采取短视的快速解决方案,那请你记住培根的话:“提一个谨慎的问题自身就是一种智慧。”

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