员工不稳定总想跳槽,怎么办?
作者:网络 来源:互联网 添加时间:2017-06-12 09:35:41 阅读次数:0
 

     最近在后台有网友留言:公司来了新下属小姑娘A,人很漂亮也活泼大方,做事也勤奋,可是做了不到一年告诉我想跳槽。问她为什么,她不知道;问她下份工作想做什么,她说还是做人事;问她为什么要离开我们公司,她说一方面是薪资福利,另一方面感觉自己能力没什么提升。给她工作做了,她又诉苦说工作占用了她太多时间,她没时间生活,没时间做自己的事情了……

     对此我也很苦恼,也时常碰到这样的姑娘、小伙,我不知道问题是出在他们身上,还是我身上。请大家帮助!

方法一:管理者将会大量遇到这样的90后下属,面对这个年龄段的孩子,提前面对最好。

     1.薪资不会是大问题,我经常和下属说,被指望着每年调薪来获得薪资的增长,是最不靠谱的。公司不是福利院,还要看做出业绩来,有了业绩升值就快,公司重视业绩,不看论资排辈,平时多灌输这类思想。

     2.给一些有稍微有点难度的任务,我就逼着下属去和比他职位更高的人去沟通,锻炼下属的横向沟通协调能力。然后从中帮助做讲解和指引,让下属心甘情愿去学,也乐意更正不足之处,这自然了增强他们的自信心。

     3.善于发现下属自己看不到的优点,每隔一段时间肯定和认同一下她。她会很高兴,认为领导很关注她,尤其连他爸妈都没发现的优点,你发现了,她会一辈子记得你好。领导靠谱,这效果比涨工资会更有激励作用。

     4.如果一年时间接触下来,发现下属不值得去培养,趁早放手。公司请我们是做事的,要留下培养有潜力的员工。


方法二:想跳槽本身没有错,人往高处走 ,但是走之前,应该认清自己。

      以前,我手下也有一个类似的小姑娘,不过她志在大型公司做HR,我也不好阻拦,毕竟我公司是小公司。有时,问题确实存在于公司自身,但是企业发展,改变也需要过程。我们除了帮助他们找到真实的原因之外,只能进行劝导,并帮她根据自身条件分析可能的下家,不必一味的挽留,那样不一定会有最好的效果。

     人嘛,好聚好散,彼此留下最好的印象是最好的结局,趁早招一个认同自己企业文化的下属是明智之举。
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方法三:分析好下属的需求点,对症下药。

     现在的人对工作很有追求,就拿HR来说,希望在工作岗位上学到其他招聘、绩效、培训等模块的内容,那么可以提升其自己的综合能力,更可以为其今后的跳槽择业增加砝码。所以能分清员工是否是因为这方面的原因而跳槽,针对下药就行了。

     对于你个人或企业来说,都不要刻意去改变。因为你的处事方式也好,待人接物也罢,你做到这个位子,说明已经得到公司高层的认可,那么无需为了一个下属而改变自己。或者因为一个员工,而改变你企业的模式,这是不可取的。


方法四:马云说:员工的离职原因很多,只有两点最真实——钱,没给到位;心,委屈了。

      这些归根到底就一条:干得不爽。员工临走还费尽心思找靠谱的理由,就是为给你留面子,不想说穿你的管理有多烂、他对你已失望透顶。仔细想想,真是人性本善。作为管理者,定要善于总结离职原因,乐于反省,从离职交谈中获得宝贵信息。

1.领导原因
     能不能带好团队,你得问自己,人为什么要跟着你混?带团队做好这8条:

(1)授人以鱼:给员工养家糊口的钱。

(2)授人以渔:教会员工做事情的方法和思路;

(3)授人以娱:把快乐带到工作中,让员工获得幸福;

(4)授人以欲:激发员工上进的欲望,让员工树立自己的目标;

(5)授人以遇:给予创造团队成长,学习,发展的机遇,成就人生。

(6)授人以宇:上升到灵魂层次,顿悟宇宙运行智慧,乐享不惑人生。

(7)授人以愚:告诉团队做事情扎实、稳重,大智若愚,不可走捷径和投机取巧。

(8)授人以誉:帮助团队成员获得精神层面的赞誉,为成为更有价值的人而战,为自己的将来事业而战。

2.个人原因
     小姑娘是90后,针对这类群体如何管理?我们不得不承认,他们很有个性,一般家庭条件都不错独生子女,从小没吃多少苦,父母包办,所以他们的耐性和吃苦精神相对会差点,一碰到难的或繁琐的工作,就会想法设法逃避。还有也没明确的职业规划,比较迷茫。工资方面也是很敏感,因为现在信息网络这么发达,随便一查一打电话就知道外面行情。心里憋屈,不爽也很正常。甚至一年换2-3家单位很正常,因为他们没有离职成本的概念,对今后职业发展是否有阻力,这些无所谓。

总之,员工离职的理由千千万万。想要留住员工,只招聘认同企业文化的员工,或者快速培养员工认同企业文化,这是也许是降低员工跳槽最有效的方法。

 
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