老板将绩效作为扣工资的工具,HR能做什么?
作者:网络 来源:互联网 添加时间:2017-08-21 10:22:03 阅读次数:0
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案 例

我们公司原先是没有绩效考核的,今年由于效益不好,老板要推绩效,想从原定的月薪里抽取一部分作为绩效工资,并且表示做得到是应该的,做得优秀也可以加,但是出来的指标里,加分项很少。大家要很努力才能保持原来工资,稍出差错就不保本了。老板还想让我协助他推行这个制度,但我自己都觉得接受不了,后面的操作怎么做?我也不好反驳老板,可事情总还是要做,我该怎么办?

推行绩效考核前,员工有员工的想法,老板有老板的考虑,HR也有自己的担心,这是十分正常的,如果没有这些需要沟通与妥协的内容,还要HR做什么?把几方的分歧通过交流达成基本一致,是HR的职责,也是体现HR能耐的时候。


可以说,本案所说情形,在不少单位推行绩效考核时是非常普遍的现象,但还是得推行,不然老板怪罪起HR来,可不是闹着玩的。对此,以下方法可以供你参考。


1.明确自己职责,协助老板推行考核。

绩效考核组织与推行理应是HR的职责,不管在老板面前还是员工那里,一定要表达出推行考核是应当的,不然怎么体现出优劣与公平,用什么依据来奖优罚劣,怎么激励员工工作积极性、主动性和创造性,吃大锅饭的日子不能再存在了,不管遇到什么问题或困难,都将努力想办法解决。态度明确,老板肯定HR,员工也拿不到什么口舌说HR,至于考核方案或指标是另外一回事,但考核是必须要推行的事,这是任何规范性公司都应当实行的。这样的表决心,老板就给HR至少会打一个及格以上的分,接下来就看具体推行过程了。


2.如实收集员工意见,供老板参考。

既然知道员工对考核有不少意见,自己就不能熟视无睹,就应当收集汇总这些意见,也可以加进去自己的意见(但不能说是自己的意见),当然,对那些明显不合理或带有偏见或个人色彩十分厚重的意见,一是当面给予梳导或解释,二是宣导绩效考核的理念。这些意见,最好以书面形式报给老板,同时阐述一下其他同行在推行绩效考核时的通常做法,点到为止,不宜多说,否则,就是找骂的了。


3.老板坚持己见,可建议先试行。

从员工原有的工资中拿出一部分来做考核,而且很努力才可以保本,在当前企业效益不好的情况下,老板既然已经做出决定,即使想改变也不能“收回成命”的,所以,HR要理解老板,为保证老板的威信,HR一定要坚定地站在老板这边,同时劝老板先试行,从试行过程中发现的问题或收集到的一手反馈信息,即使存在较多问题,试行中也不会造成过多的负面影响,可以修改后再全面定稿,这样对公司和员工都容易接受,也更利于工作业绩的提高,从而改善公司整体经营效益。当然,推行前,HR也要对员工特别是关键员工,一定要做好思想工作,同时说明,这是公司的首次推行考核,存在一些问题是十分正常的,只要公司能够正视这些问题,并在推行中不断完善,就是要支持的,大家作为公司的骨干,更要站得高一些,理解和配合公司把绩效考核工作推行起来。


4.试行结果,老板可以有调整的权限。

不管是在全公司范围试行,还是个别部门、部分职位试行,第一个考核周期的结果出来,难免会存在部分不合理的地方,比如:基础数据不全、公司政策变化、职责权限不清晰等给考核结果带来较大影响,对部分员工的考核就失去公平性,这种情况下,在绩效考核管理办法中就明确规定,老板可以根据企业实际情况给予调整,以体现考核更加公平。因为其他人员来调整,都没有老板的权威让大家信服,如果不调整,就容易出现员工稳定性的大变化,于公司发展是非常不利的。

根据多年的经验,老板为保证企业的发展和员工稳定性,特别是关键员工,经过调整后,大家拿到手的工资与考核前也相差无几,这是绩效考核试行时的这个结果,也算大家基本满意,没有大风大浪出现,否则,企业人员波动过大也是老板不愿意看到的,特别是在企业效益不好的困难时期。


5.方案优化,朝相对合理靠近。

试行过后,HR部门要召集各部门负责人和一些关键岗位的员工开会,广泛倾听大家对绩效考核试行过程中的意见,有什么更好的具体做法,既有利于员工提高绩效,又利于公司更好管理,不要仅仅站在员工个人或公司单方面角度去思考,更多地要站在公司整体局面去考虑,因为任何一个员工的考核都会涉及到公司其他部门和同事的工作,是一个全盘、全局的工作。


当然,大家提出的意见或做法先收集起来,在会上不能表态,可以说会提交公司相关会议讨论,相信会出台更加合理的考核方案。同时,在给老板等高层汇报或开会时,可以明确阐述HR的观点:

一是考核需要有一个过程才可以见到成效;

二是考核是提高大家工作积极,员工从工作业绩提高中获得较好的工资收入,不是想办法如何把员工考倒;

三是考核指标要切合工作实际,不能过低要求也不能过高要求,最好多参考以前历史资料,争取让大家努力后能够多数人达到良好或一般的水平,优秀和较差的人毕竟是少数;

四是既然要考核,结果就要兑现,优秀的就要奖励,不能看到奖金多了就扣发,同样,做得差的就要处罚,转岗、降薪甚至劝退等,不能因为有关系就手软,否则就会失去考核的意义,也不利于发挥大家工作积极性;

五是考核方案应当由简到繁,不能一上来就设置许多指标,能够抓住主要问题就可以了,以后随着各项基础工作和管理日益规范再慢慢完善。

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